Reid Contratación Tip 1 – Verificando el historial laboral durante una entrevista de empleo

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Está establecido que el mejor indicador del futuro comportamiento de un candidato a un puesto es el comportamiento que tuvo en su pasado reciente. Aplicado a su historial laboral, queremos responder las siguientes preguntas: ¿El candidato ha logrado demostrar que es de fiar en sus empleos anteriores? ¿Las responsabilidades y labores anteriores lo califican para el puesto al que aplica? ¿Ha sido despedido o ha renunciado bajo presión?

No es suficiente revisar la solicitud de empleo o el curriculum vitae para responder a estas preguntas. Varios estudios han demostrado que un tercio de las solicitudes de empleo no son precisas o contienen información falsa. Dentro de la sección de “trabajo actual y anteriores” en una solicitud de empleo, las tres áreas más comunes de tergiversación de la información son ocultar trabajos, la razón por haber dejado un trabajo y el puesto que tuvieron en un trabajo. Un porcentaje menor de candidatos mienten sobre sus salarios pasados; y un porcentaje aún menor inventan patrones y trabajos que no existieron. Todo esto explica por qué el hablar a trabajos pasados para pedir referencias, en las cuales típicamente solo se ofrece las fechas en las cuales estuvo empleado, revelan muy poca información falsa. En la mayoría de las situaciones, la única forma para identificar la información tergiversada, falsa o imprecisa de un historial de empleo es conducir una entrevista cara a cara con el candidato.

Considere la siguiente información sobre el último trabajo que aparece en la solicitud de un candidato que debe entrevistar hoy:

Empleador: First National Bank
Puesto: Sub-gerente de operaciones
Salario: $35,000
Fechas de trabajo: Junio 1997 – Noviembre 1999
Razón para dejar el trabajo: Superación profesional

Muchos entrevistadores cuestionarían a este aspirante de la siguiente manera:

P: Veo que su último trabajo fue en el First National Bank.
R: Así es.

P: Asumo que su puesto era de tiempo completo, ¿es así?
R: Sí, trabajé 40 horas a la semana y solo me reporté enferma tres días durante los dos años que trabajé allí.

P: Eso es impresionante. ¿Cuáles eran sus labores como sub-gerente de operaciones?
R: Estaba a cargo de la calendarización de los escrutadores y trabajando con ellos cuando habían problemas de procedimiento o balance. También estuve entrenando a los nuevos escrutadores. Hice presentaciones durante las juntas mensuales y ayudé a la gerente de operaciones en algunas de sus labores.

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P: Suena como si le hubieren dado mucha responsabilidad.
R: Sí, así fue y lo manejé muy bien. Mis reportes de desempeño siempre fueron positivos.

P: Ahora bien, usted dejó el banco en noviembre debido a su deseo de superación profesional. ¿Qué se ve haciendo en tres años?

R: Estoy convencida de que tengo la experiencia y el potencial suficientes para ser gerente de operaciones en una empresa más grande, razón por la cual apliqué aquí. En tres años me gustaría estar trabajando con dicho puesto o, por lo menos, cerca de este.

Si todas las solicitudes de empleo fueren contestadas verazmente, este enfoque en la entrevista sería el adecuado. Pero, ¿qué pasa si este fuese uno de los aspirantes del 33% que falsifican la información de su solicitud? La naturaleza de las preguntas del entrevistador casi garantiza que la desinformación pase desapercibida. La razón de esto es que todas las preguntas del entrevistador se basaron en la información que presentó el candidato en la solicitud. Como consecuencia de ello, el entrevistador probablemente ya se haya creído todas las mentiras del candidato y le haya dado la oportunidad para hacerlas más creíbles.

Por esta razón, recomendamos que el entrevistador de Recursos Humanos no tome en cuenta la solicitud de empleo durante la entrevista y que trate de que el candidato desarrolle un historial de trabajo al momento. En otras palabras, se debe entrevistar a los candidatos como si no se supiera absolutamente nada sobre sus antecedentes. Hay muchas ventajas si se toma este enfoque. Como ya se mencionó anteriormente, esto elimina la posibilidad de que el entrevistador respalde o confirme la desinformación preexistente en la solicitud de empleo. También obliga al candidato a reconstruir, mediante la memoria, su historial de empleo. Utilizando esta pauta, el candidato anterior se debería entrevistar de la siguiente manera:

P: ¿Está actualmente empleada?
R: Bueno, soy mesera de medio tiempo, pero solamente mientras encuentro un trabajo de tiempo completo.

P: Entiendo. ¿Cuál es el nombre de ese empleador?
R: Es el restaurante Golden Gate. No puse eso en la solicitud de empleo porque realmente no es relevante.

P: Está bien. ¿Cuándo comenzó a trabajar para el restaurante Golden Gate?
R: Diciembre 2, 1999.

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P: ¿Y dónde trabajó antes de eso?
R: En el First National Bank.

P: ¿Cuál fue su periodo de trabajo en el banco?
R: Comencé después de graduarme, así que empecé en lo que sería junio de 1997 y me fui en noviembre de 1999.

P: ¿Cuál era su puesto cuando dejó de trabajar en el banco?
R: Bueno, fui contratada como cajera, pero también realicé labores administrativas.

P: Cuénteme sobre esas labores.
R: Asistí a la gerente de operaciones entrenando a los nuevos cajeros y ayudé a los cajeros más jóvenes a balancear sus gavetas y cosas así. Atendí a las juntas mensuales de operaciones y tuve aportación en ellas.

P: ¿Cuál era tu puesto al irte?
R: Supongo que cajera. En realidad no existía una descripción de puesto para lo que yo hacía.

P: En noviembre, antes de que te fueras, ¿qué porcentaje de tiempo estuviste trabajando como cajera?
R: No sé. Como 90%.

P: Ok. ¿Por qué dejaste tu trabajo?
R: ¿Por qué me fui? Bueno, es un poco difícil de explicar. Verá, algunas cuentas nuevas que abrí se quedaron cortas y, debido a estas discrepancias, tuvieron una investigación interna y esas cosas. Bueno, hubo un malentendido y yo no quería, usted sabe, quedar atrapada en medio de esto, así que decidí irme. Es realmente muy complicado como para explicarlo.

P: ¿Te pidieron que renunciaras?
R: Bueno… Yo considero que fue como acuerdo mutuo…usted entiende.

Aunque este ejemplo de entrevista es inventado, es un ejemplo típico de lo que los entrevistadores nos enfrentamos todos los días. Según estudios en E.U. alrededor de 33% de los candidatos han incluido información falsa en sus solicitudes, convirtiéndolos en un riesgo al ser contratados. Recrear un historial de empleo desde cero durante una entrevista pre-empleo ciertamente toma más tiempo que preguntar cosas que ya fueron contestadas previamente en la solicitud. No obstante, el tiempo extra tomado en el proceso de preselección más que se compensa al tomar en cuenta los costos del aumento de riesgos que pudiesen darse por contratar a un empleado indeseado.

Este y otros temas serán abordados en el próximo curso de la Técnica Reid de Entrevistas de Contratación, visita nuestra sección de Calendario de Cursos para mayores informes.